Retningslinje vedr. krænkende handlinger mellem ansatte

I Lyngby-Taarbæk Kommune tager vi hånd om hinanden, og vi lægger vægt på gensidig ordentlighed, respekt og omtanke. Vi har alle et ansvar for at bidrage til et godt arbejdsmiljø og være opmærksomme på hinandens trivsel.

Et sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø er rammen, når vi udfører vores arbejde. Denne retningslinje skal hjælpe til, at krænkende handlinger identificeres, forebygges og håndteres, og derved bidrage til, at vi bliver opmærksomme på og løser eventuelle problemer i arbejdsmiljøet. 

Retningslinjen handler om krænkende handlinger mellem ansatte. Krænkende handlinger, fra borgere håndteres i henhold til Retningslinje vedr. vold, trusler og andre krænkende handlinger, der udøves af borgere m.fl.

Krænkende handlinger

Krænkende handlinger defineres af Arbejdstilsynet som handlinger, hvor en eller flere ansatte groft eller flere gange udsætter andre ansatte på arbejdspladsen for adfærd, der af disse opfattes som nedværdigende.

Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, uønsket seksuel opmærksomhed og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet. Det kan f.eks. være ydmygelse, tilbageholdelse af nødvendig information, mis­tæn­ke­liggørelse, forhånelse, diskriminerende udsagn om køn, alder, seksuel orientering, etnicitet kompetencer mv., fysiske overgreb eller trusler herom. Kræn­kende handlinger kan finde sted, når man mødes på arbejdspladsen eller som krænkende telefonsamtaler, skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på de sociale medier, og krænkende handlinger kan udøves både af medarbejdere og af ledere.

Der kan både være tale om aktive handlinger og om at undlade at handle. Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er per­sonens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central. Almindelig udøvelse af ledelse, kollegial feedback o.l. er ikke i sig selv krænkende handlinger.

Krænkende handlinger kan indebære en risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse afhængig af grovhed, varighed og hyppighed af handlingerne. Dette gælder såvel ved enkeltstående handlinger af særlig grov karakter som ved gentagne krænkende handlinger, der i sig selv kan være mindre grove, men som samlet set har en vis tidsmæssig udstræk­ning og hyppighed.

Krænkende handlinger er et problem for den ansatte, der udsættes for dette, men det er også udtryk for, at der er et arbejdsmiljøproblem i bredere forstand på arbejdspladsen, som skal håndteres.

Mobning

Mobning er en krænkende handling, som af Arbejdstilsynet defineres som ”når en eller flere personer i virksomheden regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer i virksomheden for krænkende handlinger". Handlingerne skal opfattes som nedværdigende af den eller de udsatte, som ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem.

Seksuel chikane

Krænkende handlinger af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed, f.eks. uønskede berøringer eller fysisk adfærd, kommentarer, opfordringer og vittigheder med seksuelle undertoner.

I Ligebehandlingsloven defineres seksuelt chikane som situationer, hvor ”der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdig­ende, ydmygende eller ubehageligt klima.”

Forebyggelse af krænkende handlinger

Alle arbejdspladser forventes at arbejde med forebyggelse af krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, og det forudsættes, at MED-systemet er en aktiv part i dette arbejde.

Der kan være forskellige opfattelser af krænkende handlinger, ligesom der eksisterer mange myter om f.eks. mobning og seksuel chikane. Information og dialog bidrager til et fælles sprog og fælles normer for krænkende handlinger på arbejdspladsen.

Gennem klare og synlige værdier og holdninger, der formidles i målsætninger, regler og i praktisk handling, understøttes en organisations­kultur, som aktivt modvirker krænkende handlinger.

Det er vigtigt, at forebyggelsesarbejdet planlægges, så det bliver en sammenhængende helhed, der inddrager tilrettelæggelse af arbejde og arbejdsforhold, sociale relationer samt andre arbejds­­­miljøfaktorer. Vigtige aktiviteter i dette arbejde er bl.a. MED-udvalgets årlige arbejdsmiljø­drøftelse, udarbejdelse af en arbejdspladsvurdering (APV) samt den trivselsmåling, kommunen gennemfører mindst hver tredje år. 

Generelle principper for håndtering af konkrete sager

Hovedreglen er, at sager tages op og løses på så lavt et niveau som muligt, hvilket som oftest vil være gennem nærmeste overordnede.

En passende procedure for håndtering af konkrete sager bygger på følgende principper:

• Alle implicerede har ret til en saglig og fair behandling
• Sager håndteres med fornøden diskretion af hensyn til de impliceredes værdighed og privatliv
• Klager undersøges konkret og behandles uden unødigt ophold. De bør være underbygget af udførlige oplysninger
• Oplysninger om den pågældende sag videregives ikke til parter, der ikke er involveret i sagen
• Mulighed for bistand fra kommunens personalejuridiske funktion
• Lederen tilbyder relevant støtte og hjælp
• Der tages passende skridt over for en forulempende part

Sanktioner

Ansatte forventes at overholde gældende politikker og retningslinjer. Overtrædes denne retningslinje, kan det få ansættelsesretlige konsekvenser, f.eks. i form af advarsel, opsigelse eller bortvisning. Valg af reaktion og eventuel sanktion vil afhænge af den konkrete situation.

Falske anklager er i sig selv en krænkende handling og tolereres heller ikke.

Kommunens personalejuridiske funktion træffer afgørelse i sager om ansættelsesretlige konsekvenser.

Ansvar og roller

Enhver form for krænkende handlinger på kommunens arbejdspladser er uacceptabel adfærd.

Leder, medarbejder, kolleger og medarbejderrepræsentanter har forskellige roller og ansvar på arbejdspladsen, men fælles for alle er, at man hver især har et medansvar for et sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Det forventes derfor, at alle bidrager til den samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af krænkende adfærd på arbejdspladsen. 

Medarbejder:

• Forventes at bidrage til en organisationskultur med normer og værdier, som aktivt modvirker krænkende handlinger
• Er hinandens arbejdsmiljø og opmærksomme på hinandens trivsel. Det forventes derfor, at man kommunikerer med hinanden på en sober, lyttende og konfliktnedtrappende måde
• Påtaler problemer med arbejdsmiljøet konstruktivt og bidrager til at løse disse
• Opfordres til at gå til leder, arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant, hvis man oplever sig udsat for krænkende handlinger. Er man afskåret fra at gøre brug af disse personer, kan man henvende sig til en leder over nærmeste leder eller til kommunens arbejdsmiljøfunktion

Leder:

• Har et særligt ansvar for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø og skal være i stand til at tage konflikter op og håndtere dem konstruktivt
• Forventes at udtrykke klare holdninger omkring krænkende handlinger. Gennem ord og handlinger understøtter lederen en organisationskultur med normer og værdier, som aktivt modvirker krænkende handlinger
• Sørger i samarbejde med MED- og Arbejdsmiljøgruppen for, at der udarbejdes arbejdspladsvur­deringer, og at disse indeholder en vurdering af, om der findes krænkende handlinger i arbejdet
• Har handlepligt. Lederen skal tage alle henvendelser om krænkende handlinger alvorligt og sørge for, at sagerne behandles på en passende diskret, grundig og upartisk måde af hensyn til alle implicerede
• Sikrer, at alle implicerede får den hjælp og støtte, de har brug for
• Er opmærksom på, at ikke kun de direkte implicerede, men også resten af arbejdspladsen ofte vil være påvirket af situationen, hvorfor der kan være behov for mere generelle arbejdsmiljøtiltag på arbejdspladsen
• Inddrager Arbejdsmiljøgruppen og drøfter tiltag i det konkrete tilfælde og fremadrettet, for at der drages læring af den konkret sag med henblik på forebyggelse af lignende hændelser. MED inddrages i de mere overordnede strategiske opgaver, jf. MED-aftalen
• Drøfter sammen med MED-udvalget en lokal procedure for, hvorledes krænkende adfærd forebygges og håndteres på arbejdspladsen

Kollega/arbejdsfællesskabet:

• Forventes at bidrage til en organisationskultur med normer og værdier, som aktivt modvirker krænkende handlinger
• Reagerer, hvis man overværer krænkende handlinger, og hjælper kolleger med at forebygge eller nedtrappe konflikter ved at bistå som neutral tredjepart
• Går til leder, arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant, hvis man overværer krænkende handlinger eller andre arbejdsmiljøproblemer, der skal handles på
• Bidrager til et godt arbejdsmiljø, ved at være opmærksomme på hinandens trivsel og sammen løse de arbejdsmiljøproblemer, der eventuelt måtte være

MED- og Arbejdsmiljøgruppen:

• Forventes at bidrage til en organisationskultur med normer og værdier, som aktivt modvirker krænkende handlinger
• Sørger for, at der udarbejdes arbejdspladsvurderinger og at disse indeholder en vurdering af, om der findes krænken­de handlinger i arbejdet
• Drøfter emnet i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse
• Arbejdsmiljøgruppen drøfter tiltag i forbindelse med konkrete tilfælde og fremadrettet for at forebygge en lignende hændelse. MED inddrages i de mere overordnede strategiske opgaver, jf. MED-aftalen
• MED-udvalget drøfter en lokal procedure for, hvorledes krænkende adfærd forebygges og håndteres på arbejdspladsen
• Tillids- og Arbejdsmiljørepræsentanter skal behandle alle henvendelser om krænkende handlinger med alvor. Det aftales med medarbejderen, om man sammen med eller alene går videre til ledelsen, leders leder eller kommunens personalefunktion, således at problemet kan blive håndteret på passende vis.

Denne retningslinje er aftalt i Hovedudvalget den 15. juni 2021, og den omfatter alle ansatte i Lyngby-Taarbæk Kommune samt ansatte på selvejende institutioner, med hvem kommunen har en driftsoverenskomst, hvoraf det fremgår, at disse er omfattet af kollektive aftaler og overenskomster m.v. indgået mellem KL og de faglige organisationer, jf. Lokalaftalens § 1.

Der er tale om en obligatorisk MED-retningslinje, jf. Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 10.

Retningslinjen træder i kraft den 15. juni 2021.

Retningslinjen er en minimumsaftale. Den kan suppleres med lokale procedurer eller procedureretningslinjer, så længe disse ikke strider mod denne eller andre politikker og retningslinjer i Lyngby-Taarbæk Kommune.

Retningslinjen kan opsiges med tre måneders varsel, men kan i øvrigt altid ændres hvis der er enighed herom. Jævnfør i øvrigt reglerne i den gældende MED-rammeaftale.

Denne retningslinje evalueres, når arbejdstager- eller arbejdsgiversiden i Hovedudvalget måtte ønske det.

• Lyngby-Taarbæk Kommunens tilbud om psykisk krisehjælp og anden psykolog hjælp
• Arbejdsmiljøloven
• AT-vejledning nr. 4.3.1. Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane
• Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, KL og Forhandlingsfællesskabet
• Ligebehandlingsloven
• AT-vejledning nr. 4.3-4. Vold
• Referat af HU-møde den 15. juni 2021
• Derudover henvises til gældende administrative vejledninger, skabeloner m.v.